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1.2022年绩效考核方案模板5篇

2.考核汇总表怎么做？

3.绩效奖金评分表格怎样制作

4.实用绩效考核方案精选模板五篇

5.公司绩效考核方案范本简单

2022年绩效考核方案模板5篇

        2022年绩效考核方案模板有哪些?考评原则遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，一起来看看2022年绩效考核方案模板5篇，欢迎查阅!

       

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        ◆ 绩效考核管理制度范本 ◆

        ◆ 员工绩效考核方案 ◆

        ◆ 绩效考核管理制度方案 ◆

        ◆ 员工绩效考核方案模板5篇 ◆

        ◆ 企业员工绩效考核方案 范文 ◆

        2022年绩效考核方案模板1

        为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐提高为重要资料，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府2014年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线 教育 实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。

        一、考核组织机构

        乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。

        二、考核类别

        按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合2011-2013年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料，不参与乡镇考核排行);二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡;三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。

        三、考核资料、权重设置

        设总分100分，具体项目及权重如下：

        (一)、经济发展(35分)

        1、农业发展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)

        2、工业发展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分)

        3、服务业发展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分)

        (1)服务业发展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分)

        (2)乡村旅游(2分)

        (3)电子商务(3分)

        4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分)

        5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分)

        (1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%)

        (2)乡村债务(0.5分)

        6、项目建设(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分)

        7、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)

        (二)、生态保护(25.5分)

        1、林业建设及护林防火(3分)

        2、水土坚持及防汛抗旱(3分)

        3、环境保护(4分)

        4、节能工作(0.5分)

        5、 文化 资源保护与文化建设(2分)

        6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分)

        7、完美乡村建设(5分)

        8、违建整治与防控(1分)

        9、耕地保护及地质灾害防治(2分)

        (三)、社会事业(10分)

        1、计划生育(5分)

        2、民生工程(5分)

        (四)、社会治理(21.5分)

        1、平安建设(9.5分)

        (1)食品安全(2分)

        (2) 安全生产 (2分)

        (3)综治维稳(3分)

        (4)信访工作(2分)

        (5)依法治理(0.5分)

        2、执行力(5分)

        (1)为民服务全程代理(2分)

        (2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)

        3、综合评议(7分)

        (1)比学创(半年观摩评分)(2分)

        (2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)

        (五)党的建设(8分)

        (1)基层组织建设(2分)

        (2)党风廉政建设(2分)

        (3)宣传工作(2分)

        (4)武装工作(1分)

        (5)统战工作(1分)

        县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。

        (六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。

        四、考核办法

        根据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，2014年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%;凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。

        考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于2015年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。

        五、结果运用

        1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。

        2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1，获奖乡镇奖励系数为1.1，每类倒数第二位乡镇奖励系数为0.95，每类末位乡镇奖励系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。

        对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定;综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织 措施 ，其班子成员一年内不提拔、不重用。

        2022年绩效考核方案模板2

        为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

        一、绩效考核内容：

        1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

        2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

        3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

        4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

        5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

        6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。

        7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

        8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

        二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。

        1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

        2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

        3、违反 员工手册 制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

        三、 部分服务规范礼仪：

        1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

        2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

        十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

        (1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;

        (2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?

        (3)、您好，一共是__元__角;

        (4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗?

        (5)、找您__元,请核对一下;

        (6)、双手递出单子时要说“请慢走”!

        (7)、请拿申请单到×楼×科作检查;

        (8)、请到__科，换/开个单子。

        月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

        2022年绩效考核方案模板3

        一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

        2、作为年终评优的主要依据。

        3、推行干部年度 工作 总结 ，作为年薪制计发的主要依据。

        二、适用范围

        总公司各部门、属下各分公司全体员工。

        三、指导原则

        1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

        2、公正、公平、公开的原则。

        3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

        4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

        四、指导思想与考核 方法

        1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

        2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

        五、实施部门与职责

        1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

        2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

        3、各部门：考核协助与执行机构。

        六、考核对象

        1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

        2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

        七、考核周期幅度

        X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按 入职 之日起执行考核。

        八、考核方式

        注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

        九、考核结果应用

        1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

        1)门店基层员工(营业员店助)

        2)分店防损员

        3)总部防损员、司机

        4)收银员

        5)理货员

        6)店经理

        7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

        8)组经理(不含代理组经理)

        注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

        2、考核结果与年终奖的关系

        根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

        注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

        十、考核工作安排

        1、培训：X月X日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

        2、评分表提交时间安排：

        门店：X月X日前提交到各区域经理(督导)处。

        总部：X月X日前提交到各部门负责人处。

        整体时间安排：X月X日前全部提交到人力资源部__X处。

        3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

        十一、考核说明

        1、X年X月X日还没转正的员工无需参加年度考核。

        2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

        十二、附表

        《九大核心才干》(共4层)

        2022年绩效考核方案模板4

        一、总则

        (一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

        (二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

        二、考核目的

        目前绩效考核已经成为企业 人力资源管理 中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通 渠道 ，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

        三、考核原则

        为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

        一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

        二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

        三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

        四、考核内容与标准

        (一)考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

        2.年度考评：每年12月20—12月25号

        (二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

        (三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

        (四)考核内容以及标准：

        1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分)

        a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

        b工作从不偷赖、不倦怠

        c做事敏捷、效率高

        d遵守上级的指示

        e遇事及时、正确地向上级 报告

        2.基础能力(每达标一项给3分，总分15分)

        a精通职务内容，具备处理事务的力

        b掌握个人工作重点

        c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

        d严守报告、联络、协商的原则

        e在既定

        3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分)

        a工作没有差错，且速度快

        b处理事物能力卓越，正确

        c勤于整理、整顿、检视自己的工作

        d确实地做好自己的工作

        e可以独立并正确完成新的工作

        4.责任感(每达标一项给3分，总分15分)

        a责任感强，确实完成交付的工作

        b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

        c努力用心地处理事情，避免过错的发生

        d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

        e做事冷静，绝不感情用事

        5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)

        a与同事配合，和睦地工作

        b重视与其他部门的同事协调

        c在工作上乐于帮助同事

        d积极参加公司举办的活动

        e有集体荣誉感

        6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分)

        a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

        b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

        c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

        d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

        e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

        (五)考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

        A级月度考核在85分以上

        B级月度考核在75分以上

        C级月度考核在65分以上

        D级月度考核在65分以下

        注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分!

        (六)特别注意：

        1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)

        2、员工漏打卡情况可用调休抵(迟到与早退不能抵)，调休不再另外享受。

        3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限)

        五、考核程序

        (一)人力资源部根据 工作计划 下发〈年度月度全员考评通知〉。

        (二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成)，对部门员工进行各项考评。

        (三)部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

        (四)考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

        (五)汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

        (六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

        (七)考核之后还需征求考核对象的意见。

        (八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

        (九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

        六、绩效考评工作总结与分析

        (一)分析考评结果的客观公正性与可信度。

        (二)进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……

        (三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

        七、结语

        以上绩效考评方案自20__年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

        一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!

        2022年绩效考核方案模板5

        一、宗旨

        为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在本事作为训练发展的参考，而以督促工作及改善其工作为宗旨，特制定本办法。

        二、程序

        1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。

        2、农历 春节 休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。

        3、各单位主管考绩由总经理复核。

        4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。

        5、年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。

        三、分等

        年度考绩区分为四等:

        90分以上:特等;

        80至89分:甲等;

        76至79分:乙等;

        60至69分:丙等。

        同时要注意考绩分数一律为整数

        四、限制

        1.员工及主管在年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为特等。

        (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

        (2)迟到早退全年累计达13次以上(含);

        (3)旷工全年达1日以上(不含)。

        2.于年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为甲等。

        (1)曾受记过以上处分未予撤销者;

        (2)迟到早退全年累计达20次以上(含);

        (3)旷工全年达2日以上(不含)。

        3.人数限制。

        (1)特等。

        各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。

        各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。

        (2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，某单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

        注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。

        五、增减分数

        员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:

        1、记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。

        2、记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。

        3、嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。

        4、旷工i日者:扣2分。

        5、迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

        本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。

        六、奖惩

        1、考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。

        2、考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。

        七、申诉

        凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。

        八、要求

        办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。

        九、附则

        1、各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员回到该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。

        2、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。

        3、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

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考核汇总表怎么做？

       绩效考核是发展转型的重要工具，是实现战略目标的指挥棒，是激励约束机制能够高效持续运行的基础保证。下文是绩效考核细则，欢迎阅读!

       绩效考核细则一

       　一、指导思想

       　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

       　二、考核范围：全体教职工。

       　三、考核领导小组和考核时间：

       　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

       　考核领导小组：

       　组 长：杨在初

       　副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。

       　成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

       　四、考核分配原则

       　1、坚持?不劳不得、多劳多得、优绩优酬?的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

       　2、坚持?公正、公平、公开?的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

       　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

       　五、绩效考核内容及量化计分办法

       　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

       　(一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

       　1、理论学习(2分)

       　①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

       　②无故缺席一次扣0.2分。

       　③早退、迟到一次扣0.1分。

       　④笔记不全者视情况扣0.2分。

       　2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

       　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

       　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

       　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

       　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

       　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

       　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

       　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

       　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

       　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

       　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

       　(二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

       　1、工作纪律(5分)

       　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

       　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

       　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

       　2、工作态度(5分)

       　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

       　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

       　③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

       　④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

       　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

       　(三)教育教学工作量(30分)

       　1、教师课时数

       　(1)与教学内容有关的

       　①课时折算办法

       　a、学科教学科时数

       　单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

       　b、教学自习课时

       　自习课=0.8。

       　c、教学辅导课时数

       　所有学科辅导=0.6。

       　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，所接(代)课与任课若为两门主课，所接(代)课的 =1.5，所接(代)课与任课若为一个头的主课，所接(代)课的 =1.4，所接(代)课与任课若为两个头的主副课，所接(代)课的 =1.35，所接(代)课与任课若为两个头的副副课，所接(代)课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

       　②教师课时数

       　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

       　(2)与授课班级内学生人数有关的

       　(班级人数/学校班平均人数-1)?2+1

       　(3)与学段有关的

       　①一、二、三，=0.85

       　②四、五年级，=0.9

       　③六年级, 七、八年级,=0.95

       　④九年级=1.0

       　(4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

       　2、教师工作量学年得分

       　教师学年度教育教学工作量?教师学年度人均教育教学工作量?30分。

       　(四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

       　1、教育教学常规工作

       　①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

       　②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。

       　③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。

       　④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

       　⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

       　⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

       　⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。

       　⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

       　⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。

       　⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分;阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

       　2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

       　(1)教学过程

       　①以新课标为依据，吃透课本内涵。

       　②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

       　③讲课思路清晰，节奏适当。

       　④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

       　⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

       　⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

       　(2)教学方法：

       　①强调自主、合作、探究性学习。

       　② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

       　(3)教师基本功：

       　①衣着得体、教态自然、有亲和力。

       　②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

       　③能处理教学过程中随机出现的问题。

       　④板书工整合理，规范科学。

       　3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

       　(五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

       　1、教育教学质量(20分)

       　(1)学校设立三级教学成绩质量指标。

       　(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，视为教学成果显著;达到二级指标，积分18分(a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分)，视为教学效果良好;达到三级指标，积分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标，积分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%;b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%;c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。

       　注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

       　②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

       　(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

       　(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。

       　2、教育教研成果(10分)

       　①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

       　②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

       　③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

       　④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

       　⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

        绩效考核细则二

       　为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

       　1目的

       　1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

       　1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

       　2适用范围

       　本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

       　3考核原则

       　3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

       　3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

       　3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

       　3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

       　3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

       　4考核组织

       　4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

       　4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

       　5考核方式

       　5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

       　5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

       　5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

       　5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

       　5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

       　6考核内容和计分办法

       　6.1部门绩效考核见附表一。

       　6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

       　6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

       　7考核程序

       　7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

       　7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

       　7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

       　7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

       　8考核注意事项

       　8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

       　8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

       　9考核结果处理

       　9.1连续3个月考核?不合格?者，解除劳动合同。

       　9.2年度综合考核为?不合格?者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

       　9.3年度综合考核为?优秀?且无?不合格?记录者，晋一级。

       　9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为?优秀?者，晋一等。

       　10考核责任

       　10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

       　10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

       　11工资发放

       　11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

       　11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

       　11.3部门工资计算方法

       　部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ?部门绩效系数=?部门员工工资

       　11.4部门负责人工资计算方法

       　部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)?部门绩效系数?个人绩效系数

       　11.5员工工资计算方法

       　员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+?(岗位技能工资+绩效工资)?部门绩效系数?(个人岗、效工资和?个人绩效系数)?部门(个人岗、效工资和?个人绩效系数)

       　( ?个人岗、效工资和? = 岗位技能工资+绩效工资 )

       　12相关文件

       　q/bw. 管理人员绩效管理办法

       　13记录文件

       　绩效考核表(部门)

       　绩效考核表(员工)

       　绩效考核表(部门负责人)

        绩效考核细则三

       　为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》(桓委发[20XX]15号)精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。

       　一、指导思想

       　坚持以邓小平理论和?三个代表?重要思想为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。

       　二、对象和内容

       　(一)单位考核

       　1、对象：局机关股室及各事业单位(不含国有林场)。

       　2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。

       　(二)工作人员考核

       　1、对象：全体工作人员(包括借用人员，临时工)。

       　2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。

       　三、程序和方法

       　(一)各单位的考核办法

       　考核实行百分制计分。

       　1、自身建设(70分)

       　考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。

       　2、公共评价(30分)

       　(1)社会测评(20分)

       　考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象(包括人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。

       　(2)领导测评(10分)

       　考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。

       　单位绩效考核细则表(见附表一)。

       　(二)工作人员的考核办法

       　考核实行百分制计分。

       　1、共性项目(70分)

       　考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。

       　2、公共评价(30分)

       　(1)社会测评(15分)

       　考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象(人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。

       　(2)领导测评(15分)

       　考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。

       　工作人员绩效考核细则表(见附表二)。

       　四、加分及否决项

       　(一)加分项

       　1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分;

       　2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分;

       　3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。

       　表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。

       　(二)否决项

       　1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的;

       　2、出现安全生产重大事故的;

       　3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的;

       　4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。

       　单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。

       　五、考核等次和结果运用

       　(一)单位考核

       　1、单位考核分为三个档次，即先进(90分以上)、达标(70?89.9分)、不达标(70分以下)。

       　2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。

       　(二)工作人员考核

       　1、工作人员考核分为四个等次，即优秀(90分以上)、称职(80?89.9分)、基本称职(70-79.9)、不称职(70分以下)。

       　2、考核优秀的，通报表彰;基本称职的，给予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。

       　六、组织领导和有关要求

       　为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。

       　组 长：庄庆平、宋月春

       　副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华

       　成 员：史本利、梁震

       　领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。

       　绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。

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        7. 绩效考核办法最新版全文

绩效奖金评分表格怎样制作

       一、制度流程方案:1． 绩效考核方案管理5．1建立岗位KPI。5．1．1目标分解：从公司年度目标指标分解至执行副总裁、总监级，再分解至部级、主管级与助理级，从上至下保证非计件每一岗位（保安与清洁工除外）设立月度、年度KPI指标；5．1．2由直接上级与直接下属双方共同协商分解指标，指标要求可控性、关键性、挑战性、上下一致性、民主性，下级指标可与直接领导某些考核指标相同。5．1．3岗位KPI设立标准个数范围参考：?0?1 执行副总裁、总监级：5～15个 ?0?1 业务部门： 部级 5～15个； 主管级 5～10个； 助理级 3～6个 ?0?1 职能部门： 部级 5～10个； 主管级与助理级：3～6个5．1．4销售部门KPI中各级人员必须设立毛利额指标；非销售部门KPI中各级人员必须设立利润指标。5．1．5每一个岗位设立的KPI指标库以部门为单位形成“部门个人KPI存档表”（附表1）的汇总文件，部门主管领导签名后交至总裁办存档。5．2 编写“个人月度考核方案”5．2．1由上级与下级双方协商沟通后编写“个人月度考核方案”，每月2日前完成“个人月度考核方案”以下栏目的填写：“考核项目指标”、“量化数据”、“目标值”、“否决线”、“权重”、“计算公式”、“绩效数据提供部门”。5．2．2“考核项目指标”、“量化数据”与“权重”填写要求：1）副部级及以上人员调取已存档的KPI指标中的月度指标作为主要考核项目，KPI指标考核总权重范围占80%～100%，其它月度重点工作的定性指标权重范围占0％～20%； 2）主管级及以下人员的KPI指标分解主管领导的各条单项指标，但不限于分解指标，应该把重要职能补充到KPI指标中，KPI指标考核总权重范围占50%～100%，其它月度重点工作的定性指标权重范围占0％～50%；3）“量化数据”要求标明产品台数、或金额（万元）、或合格百分率、或管理项目个数等；4）非销售部门利润总额指标权重为：总裁40%；执行副总裁35％；总裁助理与总监级15％；财务部长与采购部长级10％、其它部长级5%；财务主管与采购主管5%、其它主管级3％。5）“雷区指标”权重为0%，表示完成得好不得分，没有完成须扣分。如重大质量事故、质量体系外审通过率、SA8000客户审核通过率、重大安全事故等和领导安排的一些简单临时性工作应设立雷区指标。5．2．3“否决线”原则上最低不能低于60%，或不能超过30%，订单生产任务完成不能低于80%，如未达到否决底线、或超过否决上线该项指标考核分为0分。5．2．4部级以上人员“计算公式”一栏由总裁办指导填写，各部门参考部级的“计算公式”自行拟定部级以下其他人员的“计算公式”；5．2．5“绩效数据提供部门”是提供绩效数据的部门，可以是一个或多个部门，主要是由财务部门、客户部门或下工序部门担任。5．2．6 每月3日前完成“个人月度考核方案”上下级双方签名确认工作，副部级（含）以上人员交总裁办备案，部级以下人员留部门存档备案，总裁办进行抽查。6 绩效数据提供、确认与收集管理6．1各部门负责提供绩效数据的相关指标另见附件：“部门指标、绩效数据提供部门一览表”。 6．2数据提供部门必须在“部门指标、绩效数据提供部门一览表”中“绩效数据”与“提供部门签名确认”两栏中填写好相关的绩效数据，并逐个指标签名，每月10日前由主管部长签字确认；6．3 绩效数据的收集?0?1 部级及以上人员的绩效数据由总裁办负责向各部门收集并要求主管部长签名确认。?0?1 部级以下人员的绩效数据收集由部门绩效管理负责人到相关数据提供部门收集，并要求数据提供部门的主管部长签名确认。7．月度绩效评估与考核结果管理7．1月度绩效评估管理7．1．1副部级及以上人员考核评估a) 总裁办向各部门收集绩效数据后，绩效管理人员负责核算与评估KPI量化指标（80％）的得分情况；b) 完成KPI量化指标评估后，总裁办负责将考核表递交被考核人员的上级领导对其余的（20％）定性指标（或月度重点工作）进行分数评估工作。7．1．2主管级、助理级与仓管员统计等辅助人员的考核评估a) 由上级对下一级进行绩效评估;b) 评估从上级指标中分解的指标时，必须分解上级领导的得分（下级独立分解上级指标时，评估分数不得高于上级的得分；多个下级共同分解上级指标时，视完成情况分解得分）；c)由职能工作设立的指标，评估时依据 “月度工作计划与完成情况报告”。d)部门绩效管理负责人协助部长完成本部门主管级助理级其它考核指标（即部长KPI指标以外的指标）的绩效基础数据收集或计划完成情况报告。7．1．3 个人考核指标单项得分根据指标实际情况设定高低限制；严格管理“雷区”指标与“否决线”。7．1．4双向沟通、签名确认评估结果1) 考核人与被考核人必须进行双向沟通反馈工作，上下级之间对考核评估达成充分共识，最后在“绩效考核表”上双方签名确认； 2) 总裁办绩效管理人员负责督促副部级以及上人员的双向沟通与签名确认工作；3) 各部门绩效管理负责人负责督促主管级、助理级与仓管员统计等辅助人员的双向沟通与签名确认工作；7．2 考核结果管理7．2．1总裁办14日前负责完成副部级以上人员的“考核结果分数汇总表”（附表4）部门绩效管理负责人15日前完成本部门副部级以下人员的“考核结果分数汇总表”。“考核结果分数汇总表”于每月16日前交总裁办工资核算员核算。7．2．2月度绩效工资核算管理7．2．2．1总裁办工资核算员负责绩效工资的核算，在“考核结果分数汇总表”的“奖罚金额”栏填写实际奖罚金额，并签名确认；7．2．2．2绩效工资额度：按《薪酬制度》中的绩效工资作为绩效工资额度，即年薪的15% 除以12个月为月度绩效工资。每月绩效工资核算公式为：绩效工资 = 绩效工资额度＋绩效工资额度×（考核分数—100）%8．绩效改善管理要求8．1月度绩效评估后，要求被评估人对绩效不达标的进行改善，上级领导对下级的问题点或不足之处须提出具体改善要求，也可要求下级写出书面的改善计划。同时应允许下级提出困难与支持的要求。8．2 非雷区单项指标连续三个月得分为零分的，该项指标的主要责任人或主管领导必须编写“绩效改善计划表”报总裁办。“绩效改善计划表”（附表5）中必须有具体的改进措施条款，完成时间等。9．年度绩效考核管理9．1如果存档的KPI指标库中没有年度指标，年度考核结果由月度累计平均分。9．2如果KPI指标库中有年度指标，则年度考核分=月度平均分×权重＋按年统计的考核指标得分×权重，年度指标得分权重限制在5％～15％之间。10．本制度的考核管理要求10．1总裁办绩效考核工作负责人督导各部门主管领导、绩效考核负责人按时提交“月度考核方案”、 “部门绩效数据提供一览表”、绩效数据核算、评估与汇总表，各部门配合按时完成。10．２由于总裁办督导不及时，影响月度工资计算，对考核助理、考核主管或部门主管领导进行通报批评；对副部级以上人员的考核数据收集、核算工作出现较大错误的对考核助理、考核主管或部门主管领导进行50～100元的扣罚，并整改纠正。10．3各部门对“月度绩效考核方案”编写签名、绩效数据提供、绩效核算与评估管理等的及时性、准确性对部门主管领导及部门绩效负责人进行以下处理：1）对按时完成工作的部门及管理者提出通报表扬，对超时间完成工作的提出通报批评； 2）对工作完成不及时，影响月度工资计算，进行以下扣罚：a) 整个部门不按时完成月度考核工作，扣罚部门主管领导100元，部门绩效兼职负责人50元；b) 个别员工不按时完成考核工作扣罚考核人与被考核人30~80元；3）“月度考核方案”编写不认真，没有作双向沟通，其中指标项目、量化数据、权重、否决线等不符合本制度要求的，扣罚被考核人与上级领导30~80元；4）对绩效管理工作马虎，数据提供错误、核算错误、不按制度办事，提出通报批评，并要求整改重新编写方案、提供真实数据、客观评分等，对整改不及时或整改不到位的，扣罚部门绩效管理兼职负责人与部门主管领导50~100元；5）“考核评分汇总一览表”出差错，扣罚部门绩效管理兼职负责人30~80元。二、绩效考核表（样板）

实用绩效考核方案精选模板五篇

       作为一个比较标准的绩效考核量表，应该具备员工对自己的评分（建议权衡比例控制为5%）。以下绩效考核量表供参考：

       考评日期：

       考核部门：

       调查人员职位：

       调查人员姓名：

       被考核对象：

       被考核人职位：

       考评内容：

       权重考评结果：优秀10良好8一般6较差41 2 3 4 5 6 7 8 9 10 表格中的考评内容根据实际工作岗位要求来填写。各项再考评中的比例根据实际情况有轻重之分，供填表人参考。被考核人员的分数为：队长15%×各项所加分值+人事15分%×各项所加分值+协理35%×各项所加分值 +副总35%×各项所加分值注：队长，人事，协理，副总需各填一份。“各项所加分值”为各分之和。

公司绩效考核方案范本简单

实用绩效考核方案精选模板五篇

       　为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案属于计划类文书的一种。我们应该怎么制定方案呢?下面是我收集整理的实用绩效考核方案精选模板五篇，希望对大家有所帮助。

       

        绩效考核方案篇一

       　第一章 薪酬方案

       　1、 薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。

       　2、 工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。

       　3、 绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。

       　4、 岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。

       　5、 绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。

       　6、 佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的.员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。

       　7、 佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单(包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。

       　第二章 绩效考核方案

       　1、 岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。

       　2、 月底由顾问填写?Excel绩效考核表?后提交至人力资源部以及总经办，由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。

       　3、 顾问助理、助理顾问绩效考核方案：

       　顾问助理、助理顾问人选提交CV/List上传 工作总结 办公室面试带队/内部推荐领导打分

       　分值(分)45108101512

       　最高(分)582010152017

       　4、猎头顾问绩效考核方案：

       　猎头顾问人选提交CV/List上传工作总结办公室面试带队/内部推荐领导打分

       　分值(分)45108101512

       　最高(分)582010152017

       　5、行政人事财务绩效考核方案：

       　行政人事财务人选提交CV/List上传工作总结办公室面试内部招聘领导打分

       　分值(分)35108101522

       　最高(分)482010152027

       　第三章 业绩指标和佣金方案

       　1、 猎头顾问业绩指标：

       　月岗位工资1500-29993000-49995000-79998000-10000

       　月业绩指标8倍10倍13倍15倍

       　2、 猎头顾问的业绩指标佣金方案(业务部签回的订金扣除不作为提成计算)：

       　25%-50%50%-75%75%-100%100%-150%150%-200%200%-300%300%以上

       　7%9%13%18%23%33%43%

       　完成指标25%(含25%)以下无提成发放，第二年度岗位工资下降20%。

       　完成指标25%-50%(含50%)之间的部分按照税后佣金7%发放。

       　完成指标50%-75%(含75%)之间的部分按照税后佣金9%发放。

       　完成指标75%-100%(含100%)之间的部分按照税后佣金13%发放。

       　完成指标100%-150%(含150%)之间的部分按照税后佣金18%发放。

       　完成指标150%-200%(含200%)之间部分按照税后佣金23%发放。

       　完成指标200%-300%(含300%)按照税后佣金33%发放。

       　完成指标300%以上按照税后佣金43%发放。

       　3、 BD佣金方案，凡猎头顾问签约企业操作成功的岗位并且是完全通过试用期公司都会有总费用的2%提成标准。在职员工签所签业务公司给予终身制，前提是此员工必须是我公司的正式员工在此期间每成功一笔单不论谁操作成功的都会按照标准提成。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。

       　4、 List/CV方案：已系统录入时间为准，第一位录入系统LIST&CV为佣金发放对象。鼓励新老同事大量录入简历，维护老员工利益。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。

       　5、完整流程佣金方案：

       　C业绩指标完成比例25%-50%50%- 75%75%- 100%100%-150%150%-200%200%-300%

        绩效考核方案篇二

       　一、被考核人员

       　财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

       　二、考核责任人：

       　财务负责人的考核人为董事会。

       　财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

       　三、考核方法：

       　1、个人自评：个人自己打分。

       　2、部门评价：部门主管打分。

       　3、董事会评价：董事会打分。

       　四、考核时间：

       　1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

       　2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

       　五、考核内容：

       　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

       　1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

       　2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

       　3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2?3 项考核占总考核分数的 30%

       　六、考核等级：

       　1、A 级(优秀级)95?100 分 工作成绩优异，有创新性成果。

       　2、B 级(良好级)80?94 分

       　3、C 级(合格级)65?79 分

       　4、D 级(较差级)60?64 分

       　5、E 级(极差级)59 分以下

       　七、考核纪律：

       　1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

       　2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

       　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。

       　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

       　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

       　八、绩效考核

       　实行?月考核扣分制度?，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65?月绩效工资。

       　通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

        绩效考核方案篇三

       　一、总则：

       　为体现XX超市公司一贯追求的?敬业、守信、合作和实干精神?的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX公司发展的高效率，特制定此制度。

       　二、考核目的

       　1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据;

       　2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

       　三、考核的原则：公平、公正、结果为导向

       　四、考核分类及适用范围：

       　1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：

       　一线部门：公司营运部、采购部、各门店

       　二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门

       　2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

       　五、考核周期说明：

       　1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

       　2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。

       　3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

       　六、考核指标权重比例：

       　1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部(见附表1)

       　2、二线部门：配送中心(见附表2)

       　3、一线部门：营运部(见附表3)

       　4、一线部门：采购部(见附表4)

       　七、考核程序：

       　1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。

       　2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。

       　3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

       　4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。

       　5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

       　6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。

       　7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不参与考核。

       　8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年;

       　八、奖励办法

       　1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：

       　①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。

       　②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。

       　③若低于85%，不予奖励。

       　2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。

       　九、公司营运部绩效考核实施办法

       　1、月度考核实施办法

       　1)考核范围：

       　营运部：总监、处长、门店督导、营运主管

       　各门店：店长、各部门主管

       　考核办法

       　营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核

       　营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核

       　各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

       

       　一家公司的绩效考核不仅关系着公司管理状况，也关系着员工的工作成果。下面是由我为大家整理的“公司绩效考核方案范本”，仅供参考，欢迎大家阅读。

　公司绩效考核方案范本一

一、考核目的

       　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

       　2、作为确定绩效工资的依据。

       　3、作为潜能开发和教育培训依据。

       　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

       　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

       　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

       　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

       　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

       　1、工作任务考核（按月）。

       　2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。

       　3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

       　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

       　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

       　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

       　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

       　（一）填写程序

       　1、每月x日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

       　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

       　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

       　4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

       　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

       　（二）计分说明

       　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

       　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

       　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

       　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

       　（三）季度绩效工资资料

       　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

       　（1）绩效考核奖由三部分组成：

       　a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金；

       　b、员工的第xx个月月工资的四分之一；

       　c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励。

       　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

       　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

       　（四）增减分类别：

       　1、考勤计分：当月事假x天扣x分，以此类推。季度内事假累计x天扣绩效工资x%，累计x天扣绩效工资x%；

       　2、培训计分：参加培训一次加x分，缺勤一次扣x分，以此类推。季度内缺勤培训累计x次扣绩效工资x%，累计x次扣绩效工资x%；

       　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣x分，以此类推。

       　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资x%，以此类推。

       　5、奖惩计分：

       　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资x%、记功一次加绩效工资x%、记大功一次加绩效工资x%；

       　（2）季度内警告一次减绩效工资x%、记过一次减绩效工资x%、记大过一次减绩效工资x%。

　公司绩效考核方案范本二

第一条 考核目的

       　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条 考核范围

       　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条 考核原则

       　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

       　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

       　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条 考核时间

       　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

       　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条 考核形式

       　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条 考核办法

       　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条 考核内容

       　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为xx%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

       　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

       　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

       　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额x万元扣x分。其他部门员工有突出贡献，每次加x分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条 专项考核

       　1、试用期考核：

       　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

       　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

       　2、后进员工考核：

       　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

       　3、个案考核：

       　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

       　4、调任考核：

       　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条 考核程序

       　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

       　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

       　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

       　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

       　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

       　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条 考核结果

       　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

       　① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

       　② 90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

       　③ 80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

       　④ 60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

       　⑤ 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

       　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达x次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达x次以上者，公司将予以解聘。

第十一条 考核结果的作用

       　考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

       　1、与员工个人薪酬挂钩；

       　2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；

       　3、与员工福利等待遇相关；

       　4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条 附 则

       　1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

       　2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

　公司绩效考核方案范本三

一、总则

       　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

       　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

       　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

       　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

       　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

       　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

       　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

       　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

       　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

       　1、 试用期内，尚未转正员工

       　2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

       　3、 兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

       　转正考核 按公司招聘调配制度执行；

       　晋升考核 按公司内部晋升制度执行。

       　注：

       　1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

       　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

       　3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

       　4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

       　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网内容）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。

七、考核标准

       　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

       　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样。

八、考核表

       　1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

       　2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

       　1、 考核结果的等级评定：

       　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

       　等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

       　考核总分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

       　2、 考核等级比例控制：

       　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

       　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%

       　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%

       　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%

       　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%

       　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%

       　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

       　考核的一般操作程序：

       　1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估；

       　2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评；

       　3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

       　补充建议：

       　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

       　1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评；

       　2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况；

       　3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”，当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”。

十一、考核申诉

       　1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

       　2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

       　3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

       　1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

       　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级；

       　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理；

       　③中等员工：岗位津贴不作调整；

       　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象；

       　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

       　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理：

       　① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

       　② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

       　③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

       　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理：

       　① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

       　② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

       　③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

       　1、本制度的解释权归人力资源部。

       　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

       　3、本制度生效时间为20xx年x月xx日。

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