seo推广员绩效考核指标_seo推广员绩效考核指标有哪些

seo推广员绩效考核指标_seo推广员绩效考核指标有哪些

       对于seo推广员绩效考核指标的问题，我有一些专业的知识和经验，并且可以为您提供相关的指导和建议。

1.百度知道的运营人员每个月的绩效考核指标是怎样的?

2.绩效考核指标都有哪些

3.什么是KPI，浅淡广告KPI设定

4.网络编辑如何完成网站流量绩效考核指标

5.绩效重要指标有哪些

6.市场推广推广岗位职责

百度知道的运营人员每个月的绩效考核指标是怎样的?

       一般是提问数、回答数、问题解决数/率，不过这些都是虚的。

       真正影响考评的，最终还是浏览量。

       百度就是靠吸引流量卖流量来赚钱的，所以百度下属一切机构的最终目的都是吸引流量。

       知道这个板块的流量多考评就大好，流量下来了就批就训，再没起色就开除几个。

       这根新闻是一样的，你记者搞了吸眼球的东西就发奖

       绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。

       人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。

绩效考核指标都有哪些

       第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核物件的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

       第二、工作流程分析

       。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核物件在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

       第三、绩效特徵分析。可以使用图示标出各指标要素的绩效特徵，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估

       ，然後根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

       第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核物件的绩效特徵和考核目的要求。

       第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最後确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

       第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及谘询顾问，徵求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核後修订。根据考核及考核结果应用之後的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。

       第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核物件的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

       第二、工作流程分析

       。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核物件在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

       第三、绩效特徵分析。可以使用图示标出各指标要素的绩效特徵，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估

       ，然後根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

       第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核物件的绩效特徵和考核目的要求。

       第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最後确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

       第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及谘询顾问，徵求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核後修订。根据考核及考核结果应用之後的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。

什么是KPI，浅淡广告KPI设定

       问题一：员工绩效考核的内容有哪些? 员工绩效考核内容

        工作态度

        1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

        2 工作从不偷赖、不倦怠

        3 做事敏捷、效率高

        4 遵守上级的指示

        5 遇事及时、正确地向上级报告

        基础能力

        6 精通职务内容，具备处理事务的力

        7 掌握个人工作重点

        8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作

        9 严守报告、联络、协商的原则

        10 在既定的时间内完成工作

        业务水平

        11工作没有差错，且速度快

        12 处理事物能力卓越，正确

        13 勤于整理、整顿、检视自己的工作

        14 确实地做好自己的工作

        15 可以独立并正确完成新的工作

        责任感

        16 责任感强，确实完成交付的工作

        17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

        18 努力用心地处理事情，避免过错的发生

        19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策

        20 做事冷静，绝不感情用事

        协调性

        21 与同事配合，和睦地工作

        22 重视与其他部门的同事协调

        23 在工作上乐于帮助同事

        24 积极参加公司举办的活动

        自我启发

        25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

        26以广阔的眼光来看自己与公司的未来

        27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

        28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

        29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

        30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行

        以上文本内容摘自《中华文本库》之《考核奖惩制度》专栏有关文本。如需更多相关文本，请自己去该专栏查找。

        wenben114/DownDir.asp?ClassID=184

        ......>>

        问题二：绩效考核三大指标有哪些 绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。

        人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。

        问题三：绩效指标有哪些计分方式？请分别举例说明 常用的绩效考核计分方法有五种：比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法。

        1.比率法

        比率法一般是指用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数

        一般的计算公式为：A/B*100%*相关的分数（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额

        若该项考核指标的权重是30%，权重分数为30，销售目标完成率为80%，该项得分为：80%*30=24分对于我司的方案中，比率法在销售部的考核中运用比较多，销售目标完成率、任务完成率、发货任务完成率等都是比率法，销售部最常用的方法之一。

        2. 层差法

        层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次内对应的分数为考核的分数

        例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额

        期望的销售目标完成率是80%以上，假设该项指标的权重为15%，计分方式分为以下三种 ① 100%以上（包括100%），得15分 ② 100%-90%之间（包括90%），得10分 ③ 90%-80%之间（包括80%），得5分 ④ 80%以下，得0分

        计算每月目标完成率落在哪个区间内，对应的考核分数就出来了

        我司10年4月份的KPI考核方案中，将人均效率增长率和零售额增加率按照层差法进行考核，层差法不经常用到，区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定

        3. 扣分法

        扣分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常就是满分

        例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额

        销售部目标完成率的项目分数是30分，如期望完成率是80%以上，则在在80%以下开始扣分，销售 完成率少1%就扣1分，扣完为止，比如销售完成率为75%，该项得分=30-5=25分 项目得分=该项得分-已扣分数

        我司对于销售部的考核方案中，减分法主要用于物料使用、内部信息传递和外部信息传递、活动计划、活动计划执行、促销员编制执行、价格控制等不易量化的考核项目中

        4. 否决计分法

        否决计分法法是指结果只有两个，不存在中间状态，完成目标得分，没完成不得分

        例：对于销售部某一项计划完成情况，只有两种可能，完成或者没完成，得分只有两种情况，完成的 项考核满分，没完成的0分

        以前的考核方案中 ，没有用过否决计分法，对于近期的断货率考察中，特别是关于手洗断货情 况很严重，是否采取否决计分法，比如一旦发现有手洗断货门店得分为0

        5.直接排序法

        直接排序法是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工，进行排序例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额

        将所有职务相同的考核人员的目标完成率进行从高到低的排序，按照排名的顺序定分数，比如第一名100分、最后一名50分，排名居中者随名次从前到后，分数在100到50之间依次等差递减 单项得分=100-50（M-1）/(N-1),M为名词，N为排名总人数

        考核方案中的排名法比较复杂，有的还涉及贡献分值，简单一点的就是根据完成率的大小直接进行排名然后再根据排名从高到低，设置对应从高到低的分数

        6. 说明法

        说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法

        例：销售部考核方案中......>>

        问题四：员工绩效考核指标包含哪些内容 员工绩效包括两个方面：1、技能方面。2、纪律方面。中层则是管理方面为主。绩效考核的最关键的是量化，同时要领导自上对下根据公司设定的目标进骸分解。越是量化的越清晰，员工的逆反心理就越小。不同的行业标准不一样的，但必须是领导带头制定考核指标和量化指标，达成共识后在考核。

        问题五：考核推广岗位的绩效考核指标有哪些数据指标 员工绩效包括两个方面：1、技能方面。2、纪律方面。中层则是管理方面为主。绩效考核的最关键的是量化，同时要领导自上对下根据公司设定的目标进行分解。越是量化的越清晰，员工的逆反心理就越小。 不同的行业标准不一样的，但必须是领导带头制定考核指标和量化指标，达成共识后在考核。

        问题六：绩效考核的指标具体有哪些？越详细越好 1958年3月党中央成都会议上， *** 同志曾经提出过“鼓足干劲，力争上游，多快好省地建设社会主义”的总路线的基本思想。

        其实这句话中的“多快好省”已经很精准的囊括了绩效考核的要义，所以，一般的适用面较广的单位的考核指标主要有以下四点：

        1、数量：谁完成的数量多，他产生的数量绩效也就多，量化了就是指标；

        2、进度：谁能在有效时间内完成任务，这部分任务才能产生绩效；

        3、质量：这个就不用解释，但是通常对于管理方面的质量考核很难评价和量化，以主观打分为主；

        4、成本；花最少的金钱资源办最多的事，这是领导最喜欢的员工。对于某些岗位可能没机会去消耗多少资源，但像采购等部门这条占的权重就会比较大。

        进度、质量、成本是衡量生产性企业内部控制黄金指标，反映出企业的实力，从这三个方面去分解指标，路子是不会错，有些企业是以完成数量来替代进度指标。

        非生产性单位也逃不出这三点，只是分解上要难一些，得以实际情况来做

        这是考核企业或部门的，考核个人的话通常就是“德能勤绩”，领导再加个“廉”，“多快好省”反映的是个人的“绩”，“勤”很容易考核，“能”和“德”是个很含糊的概念，说你行你就行不行也行，通常要看“绩”的脸色

        考核讲究个适用性，别人给你码那么多字，谁知道有多少能套用在你身上，所以只给方向性的解答；

        考核讲究个使用性，通俗点就是执行力，执行力强的单位根本不用什么考核，仅仅靠自己现有的规章制度就足够了，应付企业管理绰绰有余，现在考核制度推广那么快，都是一些脑残领导用来玩人的一些招数，考核不是目的，只是为了让企业管理看起来更快餐了一些，伪高端的招数；

        考核还讲究个实用性，从网上借搬了那么多，费了不少精力，可最后它能给企业服务多少呢，能产生什么作用呢，难道就是每人每月奖罚个几十块钱？觉得没用还不如省点人力物力；

        By Kai小凯

        问题七：数据分析员绩效考核指标有哪些 到底要考核什么？

        管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：

        第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。

        第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。

        第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。

        员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？

        在工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”――能力水平。在工作之中，我们看到了这个员工的“能力发挥态”――态度如何。在工作之后，我们追究这个员工的“能力转化态”――业绩怎样。

        大家知道，前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候，有一句写在帽子上的名言――“态度决定一切”。老米为什么这么说，他的思想很明显：中国队的能力这么低：一年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。在这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现“能力”、“态度”和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。

        设计考核指标的原则是什么？

        国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词：“SMART”。其实这里的“SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义：

        S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。

        M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。

        A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。

        R(realistic)是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标。

        T(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。

        这一段话点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。我们根据他的思想逻辑归纳，设计员工绩效考核指标应当遵循的原则主要有三：

        一、必须注意与团队绩效的相关性

        现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。

        对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。

        鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到：

        第一，员工绩效管理是以实体绩效管理......>>

        问题八：销售人员绩效考核指标标准有哪些 一、考核原则

        1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

        2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

        3．考核结果与员工收入挂钩。

        二、考核标准

        1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

        2．销售人员行为考核标准。

        （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

        （2）履行本部门工作的行为表现。

        （3）完成工作任务的行为表现。

        （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

        （5）其他。

        其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

        如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

        三、考核内容与指标

        销售人员绩效考核表如下表所示。

        销售人员绩效考核表

        考核项目考核指标权重评价标准评分

        工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

        考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

        销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

        新客户开发15%每新增一个客户，加2分

        定性指标市场信息收集5%1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

        2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

        报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

        2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

        销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

        工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

        2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

        3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

        4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

        沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

        2分：有一定的说服能力

        3分：能有效地化解矛盾

        4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

        灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

        工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

        2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

        日常行为规范2%违反一次，扣2分

        责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

        1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

        2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

        3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

        服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

        四、考核方法

        1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

        2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

        3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

        4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

        公式中具体指标含义如下表所示。

        公式中具体指标含义

        指标含义

        A不同部门的业绩考核额度

        B行为考核额度

        C当月业绩考核指标

        X当月公司营业收入

        Y当月员工行为考核的分数

        Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

        5．员工考核挂钩收入的浮......>>

        问题九：绩效考评指标主要有哪些计分方式 绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。

网络编辑如何完成网站流量绩效考核指标

       KPI，关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合

       关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)

       工作中，我们经常会与客户之前有这样的对话：“之前做过广告，可是没什么效果呀”“请问，您是如何评估广告效果的？”是的，客户做推广一定是有自己的广告需求

       但是，你真的知道自己如何有效评估广告效果的吗？依据是什么？工作中，我们经常会与客户之前有这样的对话：“之前做过广告，可是没什么效果呀”“请问，您是如何评估广告效果的？”是的，客户做推广一定是有自己的广告需求

       但是，你真的知道自己如何有效评估广告效果的吗？依据是什么？广告需求用专业术语来讲就是：广告KIP指标

       这就是企业用于评估广告效果的关键指标

       它包含：曝光率，网站流量，注册量，电话量，在线咨询量，线下ROI，在线订单量等内容

       讲了这么多，我们为什么要设置KPI指标呢？原因是，不同的企业，不同的产品，不同的网站运营模式和不同的推广需求决定KIP设定的不同

       比如说，B2C商城，它们的KPI指标可以是在线咨询量，在线订单量；游戏客户的KIP指标可以是网站注册量

       我们还会根据客户产品推广周期和季节变化设置不同阶段的KIP指标

       这样，我们才能很好地通过KPI的正确设定，达成广告效果最大化

       说了以上的种种，只是想告诉大家，当你确定要通过搜索广告做推广的时候，一定要与我们的专业客服专员进行深入的沟通

       因为只有明确了您的推广需求，我们才能进行需求的分析和深挖，这样我们才能针对明确的需求给到最佳解决方案，达到满足需求的目的

       当然，除了设定KIP及需求分析之外，我们还应该为推广提供一个效果评估和监测的工具来进行数据的跟踪

       这样，所有操作和诊断才可以达到有据可依

       也就是所谓的，我们要用数据说话

       在这里，向大家推荐几款比较不错的监测软件

       据相关资料显示，全球近45%的网站都采用这套流量统计分析软件，这就是为多数人所知悉的由Google推出的GA流量分析软件，它不仅可以监测到访客来源，甚至可以监测到访客浏览了哪些网站页面，停留时间，跳出率，点击率，点击费用情况，转换率等数据

       这是市场上最常用也是统计数据最全面的一个统计分析软件

       GA还可以随时随地轻松掌握其他所有广告形式（包括Banner广告、邮件营销、SEM付费搜索，SEO搜索、广告联盟甚至报纸电视等广告形式）的离线通话效果，跟踪每个电话的来源广告以及效果情况，从而精确规划各种广告媒体投放策略，获取最大化的投资回报率

绩效重要指标有哪些

       一个企业的战略问题不是由我们说了算，既然已经这样了，我们还是要想办法完成指标。

       网站编辑工作（以教育培训类网站为例）：

       1、收集信息、整理并发布到本网站上。这些是网站内容不可缺少的一部分，虽然花费的时间很多，成效低，但是还是要坚持做下去、要做好。

       2、编辑原创文章。原创的内容会让你的网站更有价值，编辑好的原创文章是重中之重，我们的编辑要约相应的专业人士，提供有价值的专业原创文章。经过我们编辑的编辑特长，让他更适合在网络上流行（被收集、被认可）。

       3、维护好本网站，包括：栏目、焦点图、推荐内容等等网站最重要的亮点位置，注重用户的体验。

       4、维护网本网站在外网站的主要推广平台。维护好此类平台，它将成为我们网站流量的重要来源。

       5、建立、维护好我们的友情链接。友情链接是网站外链的重要方式，友情链接的选择也是至关重要，两个好的网站连在一起，相得益彰。

       6、策划网络专题。有价值的专题也是能带来流量的重要方法。当然这里少不了和网络推广部门的合作。

       7、网站的升级改版。

       8、对本网站和主要竞争对手的网站数据进行及时分析，制定可行性发展、解决方案。

       9、当然最好还要做好SEO(这块现在我们是独立出去的，有独立的部门来负责)，其实这块融入到编辑工作里，效果更好。

市场推广推广岗位职责

       问题一：什么是关键绩效指标？ （一） KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标：1.KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。

        2.公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。

        3.涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。

        4. 一旦各部门或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了，避免了一些无效的，对目标达成没有意义的工作。

        5. 部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI.这样保证每个职位都朝公司?蟮淖芴迥勘攴⒄埂?br>

        （二） 绩效考核与绩效改进

        绩效考核是绩效管理循环的一个环节，KPI是基础性依据：

        1. 绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。

        2. 绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作；主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作和制定目标。

        （三） 通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性

        经理在工作过程中与下属不断沟通、不断辅导与帮助下属，记录员工的工作数据或事实依据，保证目标达成的一致性，这比考核本身更重要。

        （四） 评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据

        （五） 定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现

        关键绩效指标（KPI）基本概念

        KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划―执行―评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。

        关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点：

        （一） 来自于对公司战略目标的分解

        这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩激指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

        KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现......>>

        问题二：关键绩效指标kpi中的关键指标有哪些 KPI与平衡计分卡是绩效考核常用的两种考评系统，理论上平衡计分卡优于KPI，更符合绩效的终旨。目标管理卡是绩效考评工具，可作为KPI、平衡计分卡考评系统的补充。相当于实现绩效分解步骤的载体。

        问题三：工作绩效指标是什么意思 工作绩效指标通常是上级对下级年度考核所用的目标值，它可以由多个指标构成，每个指标与公司重要的目标值相关，比如利润值，产量值，有效率饥等。同时每个指标在整个考核体系中占的权重，目标值，考核依据都要一一说明，以便年终考核兑现。

        问题四：综合绩效评价指标主要有哪些 综合绩效评价的指标：1、管理绩效定性评价指标　　企业管理绩效定性评价指标包括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等八个方面的指标，主要反映企业在一定经营期间所采取的各项管理措施及其管理成效。2、财务绩效定量评价指标　　财务绩效定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等四方面的基本指标和修正指标构成。“开展企业综合绩效评价应当制定既符合行业实际又具有标杆引导性质的评价标准，并运用科学的评价计分方法，计量企业经营绩效水平，以充分体现行业之间的差异性，客观反映企业所在行业的盈利水平和经营环境，准确评判企业的经营成果。”

        问题五：关键绩效指标法的关键指标包括哪些 各企业经营和管理不同，因此制定绩效管理内容和方法也应当不同，但一般内容有： 一、企业总体目标：营业额、产量、成本、利润、安全等。 二、主要部门目标分解： 1、品质部（质检部、技术部）：生产过程检查、产品入库检查、产品质量、工艺配方设计、材料检验等； 2、采购部：供应商考核、采购成本、材料入库合格、库存材料等； 3、销售部：营业额、营业费用、新开发客户、利润、客户满意度等； 4、生产部：产量、生产事故、生产质量、工艺消耗、材料损耗、安全等。 然后就是考核方法和考核措施了。最重要的是公司的一把手要重视和参与检查和考核，绩效管理才能有序进行 。

        问题六：销售人员的绩效指标有哪些 这要根据销售阶段的主要目标，如果主要目标是销售额，那么销售额就是最重要的KPI指标；如果主要目标是渠道拓展，那么新客户数量就是最重要的KPI指标；如果主要目标是新产品的推广，那么新产品占销售额的比重就是最重要的KPI指标；如果成本控制是主要目标，那么销售费用率就是最重要的KPI指标......一般来说，以上几个指标都可以称作为KPI指标，只是在不同阶段权重不同，重要性高的指标，权重设置高些，次要指标权重设置低些。

        问题七：企业中主要有哪些层级的关键绩效指标? 一、企业总体目标：营业额、产量、成本、利润、安全等。

        二、主要部门目标分解：

        1、品质部（质检部、技术部）：生产过程检查、产品入库检查、产品质量、工艺配方设计、材料检验等；

        2、采购部：供应商考核、采购成本、材料入库合格、库存材料等；

        3、销售部：营业额、营业费用、新开发客户、利润、客户满意度等；

        4、生产部：产量、生产事故、生产质量、工艺消耗、材料损耗、安全等。 然后就是考核方法和考核措施了。

        最重要的是公司的一把手要重视和参与检查和考核，绩效管理才能有序进行 。

        问题八：关键绩效指标有哪些类型，确定指标有什么注意事项呢？ 通常来说，关键绩效指标主要有四种类型：数量、质量、成本、时限。

        在确定关键绩效指标时，要回答这样一些问题：

        1.通常在评估工作产出时，主要关心什么？（数量、质量、成本、时限）

        2.怎么来衡量这些工作产出的数量、质量、成本、时限）

        3.是否存在可以追踪的数量或百分比？如果存在这样的数量指标，就把他列出来。

        应把握的要点：

        1.把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来，以全局的观念来思考问题；

        2.指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动；

        3.指标应可控制，可以达到；

        4.关键指标应当简单明了，容易被执行，为评估双方所接受和理解；

        5.对关键绩效指标要进行规范定义，可以对每一个关键绩效指标建立“关键绩效指标定义表”或“绩效指标辞典”

        6.确定评价指标以科学性、针对性为前提。

        另外，鉴于不同职位、不同部门的工作要求有所不同，对各部门负责人的关键绩效指标考核有不同的侧重点，应区别对待。

        问题九：员工绩效考核的内容有哪些? 员工绩效考核内容

        工作态度

        1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

        2 工作从不偷赖、不倦怠

        3 做事敏捷、效率高

        4 遵守上级的指示

        5 遇事及时、正确地向上级报告

        基础能力

        6 精通职务内容，具备处理事务的力

        7 掌握个人工作重点

        8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作

        9 严守报告、联络、协商的原则

        10 在既定的时间内完成工作

        业务水平

        11工作没有差错，且速度快

        12 处理事物能力卓越，正确

        13 勤于整理、整顿、检视自己的工作

        14 确实地做好自己的工作

        15 可以独立并正确完成新的工作

        责任感

        16 责任感强，确实完成交付的工作

        17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

        18 努力用心地处理事情，避免过错的发生

        19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策

        20 做事冷静，绝不感情用事

        协调性

        21 与同事配合，和睦地工作

        22 重视与其他部门的同事协调

        23 在工作上乐于帮助同事

        24 积极参加公司举办的活动

        自我启发

        25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

        26以广阔的眼光来看自己与公司的未来

        27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

        28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

        29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

        30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行

        以上文本内容摘自《中华文本库》之《考核奖惩制度》专栏有关文本。如需更多相关文本，请自己去该专栏查找。

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        ......>>

        问题十：关键绩效指标的特点和价值是什么？ 5分 关键绩效指标的特点:

        1.基于公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正；

        2.是有效反映关键绩效驱动因素变化的衡量参数；

        3.是对关键重点经营行为的反映，而不是对所有操作过程的反映；

        4.是由高层领导沟通并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性。

        关键绩效指标的价值：

        1.有力推动公司战略执行，为绩效管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；

        2.使高层领导清晰了解对公司最关键的经营操作的情况；

        3.使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；

        4.使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动。

        市场推广推广岗位职责

       　在不断进步的社会中，我们可以接触到岗位职责的地方越来越多，制定岗位职责有利于提高工作效率和工作质量。那么岗位职责怎么制定才能发挥它最大的作用呢？下面是我为大家整理的市场推广推广岗位职责，欢迎大家分享。

       

市场推广推广岗位职责1

岗位职责：

       　1）负责提升公司和产品的品牌和认知，最大程度树立公司各类产品品牌形象；

       　2）负责完成公司新产品宣传及推广，制定和实施市场营销推广方针，参与策划有关公司产品的发布、展会等活动；

       　3）负责收集、分析市场信息，行业发展动态及竞争产品信息；

       　4）负责在展会说明会等各种场合提供产品演示及支持；

       　5）负责产品技术交流讲座，协同销售工程师进行大客户攻关；

       　6）负责产品应用案例分析。

任职资格：

       　1）全日制统招本科，机电一体化、自动化等相关专业，985/211院校优先；

       　2）1年以上工控自动化技术应用及传感器、电容、超声波、安全光栅、光幕、继电器等相关产品市场推广经验；

       　3）有大型项目的市场拓展和销售工作经验及商务谈判经验优先。

       　4）有敏锐的市场嗅觉，可以较准确地分析判断市场发展趋势，清楚了解客户需求，深层次挖掘客户需求；

       　5）具备良好的客户服务意识、良好的品牌及营销策划能力、具备较强的组织推广、宣传活动能力；

       　6）良好的沟通及语言表达能力，具有较强的内外部资源整合和应用能力；

       　7）精通各种办公软件的使用，并有较强的文字功底；

       　8）优秀的中/英文读、写、表达能力，CET—6；

       　9）富于敬业精神及工作热情，工作严谨，能够承受较强的工作压力，能经常出差。

市场推广推广岗位职责2

岗位职责：

       　1、推广活动:根据制定的月度市场推广方案实施推广活动,扩大品牌知名度;

       　2、渠道:完成所辖校区周边的异业合作、公校推荐、户外广告等指标,进行资源信息收集、合作交换,增加和维护渠道;

       　3、数据统计:负责校区市场工作各类数据的统计、分析、总结并采取有效措施保持市场渠道的竞争力;

       　4、到访量:按照月推广方案,实现所辖校区月到访指标;

       　5、地推管理:所辖校区推广所需xxx推广人员的招募、培训、管理与监督考核;

任职要求 :

       　1.大专及以上学历;有行业经验者条件可放宽；

       　2.强烈的主动沟通和服务意识,较强的`抗压能力;

       　3.较强的团队合作能力,吃苦耐劳;

       　4.热爱教育行业。

       　英语水平:无

       　其他技能:基本使用基本办公室软件(Word, Excel, Power Point)

       　福利:五险+双休+多渠道学习和业绩(线上线下)+集团资源+晋升空间

市场推广推广岗位职责3

一、岗位职责

       　1、组织市场和客户信息的收集、汇总及分析；

       　2、对竞争品牌广告策略、竞争手段的分析，做出销售预测，提出未来市场的分析、发展方向和规划；

       　3、建立健全营销信息系统，制定内部信息、市场情报收集、整理、分析、交流及保密制度；

       　4、根据公司的整体规划，进行年度、季度、月度及节假日的各种促销活动；

       　5、根据市场分析制定市场推广方案并推动实施，对活动效果进行追踪和评估；

       　6、合理进行广告媒体和广告代理商的挑选及管理；

       　7、实施品牌规划和品牌的形象建设；

       　8、负责产品全方位企划，包括价格企划、包装企划、通路企划、延伸企划。

二、任职资格

       　1、25—35岁，专科以上学历，市场营销，广告相关专业优先；

       　2、5年以上电商工作经验，2年以上食品快消或连锁行业经验、网络推广工作经验

市场推广推广岗位职责4

       　职责：

       　1.市场信息调研工作，负责公司产品服务的市场反馈收集并制定整改措施，负责竞争对手的市场动态调研，制定应对措施;

       　2.根据市场策略，有计划有步骤实施公司组织的大中小型市场活动，对区域市场活动进行审核、监督与执行结果评估;

       　3.根据月度、季度和年度销售，分析公司项目执行情况，分析各区域和人员的投入产出，指导销售分级管理客户;

       　4.配合代理方市场项目的管理和推进工作;

       　5.竞品市场活动的跟进，寻求差异化卖点;

       　6.品牌提示物筛选、设计与发放管理;

       　7.协助专家系统和培训系统的建设;

       　8.协助制定公司市场策略。

       　要求：

       　1.本科及以上医学或分子生物学或遗传学等相关专业背景毕业;

       　2.具有2年以上相关专业工作经验和市场推广经验;

       　3.有较强的学习能力、组织沟通协调能力、演讲能力和统筹能力;

       　4.较强的文字功底;

市场推广推广岗位职责5

岗位职责 ：

       　1、深度解析产品，准确捕捉宣传亮点，撰写新颖、有吸引力的软文（纯英文文案）；

       　2、策划针对产品宣传的视频、动画，提供剧本创意；

       　3、配合公司的设计师完成产品平面海报与产品的版面设计制作；

       　4、辅助完成其他宣传事务。

岗位要求 ：

       　1、本科及以上学历，英语专业、国际贸易、营销策划、新闻广告相关专业毕业优先；

       　2、有一年以上相关工作经验者优先；

       　3、英语六级以上，有专四、专八及较好的英文写作能力者优先，较强的信息采编能力；

       　4、产品敏感度强，有较强的创新意识和发散性思维，有一定的独立组织与策划能力；

       　5、作态度积极，热爱编辑、文策工作，善于主动挖掘网络资源，有自我挑战精神。

市场推广推广岗位职责6

       　1、制定新品上市推广计划;依据公司战略策划并执行市场活动,负责活动方案的策划创意、文案撰写以及执行管理和统筹工作;

       　2、制定市场活动的流程及规范,细化工作流程,保证市场活动运作及效果;追踪活动效果并进行数据统计、分析、效果评估,提交总结报告及改进建议;

       　3、熟悉新媒体相关业务,负责全年营销推广策略的编订,年度主题活动的策划;

       　4、负责百度竞价(SEO)推广;

       　5、与外部合作伙伴沟通及执行;

       　6、其他市场推广相关工作。

       　任职要求:

       　1、大专以上学历,营销、管理等相关专业;

       　2、同等职位经验2年以上,对市场有非常独到的见解和洞察力;

       　3、具有新媒体,移动互联网行业媒介策划工作经验;

       　4、为人乐观向上,有强烈的团队意识和责任意识。

市场推广推广岗位职责7

       　1.提出策划建议并执行各种推广、促销和主题活动，提高商场客流;

       　2.为活动寻找赞助商和参与租户，紧密合作，确保成功举办各项活动邀请媒体等公众传媒参与，提高活动的市场效应;

       　3.配合整体活动方案，提出中庭及广告点位的销售建议寻找租户;

       　4.深入了解租户需求，主动提出创新建议，使租户通过活动能切实提高销售额、客流量;

       　5.有效及时了解市场发展状况，汇总对手信息并研究策略主动出击，开发外围资源与媒体资源。

市场推广推广岗位职责8

职责描述 :

       　1.制定年度市场推广计划并把控实施,对全年客流及销售负责, 统筹管理部门内部工作;

       　2.制定项目全年市场推广费用预算并严格把控全年整体预算执行情况;

       　3.负责市场推广、品牌、公关、活动、媒体等方面的具体方向和实施活动方案并对执行结果负责;

       　4.制定把控广告位及场地定价及出租方案,定期对市场进行调研,调整价格和方案,并按公司要求完成年度收入指标;

       　5.进行市场调研与分析,研究同行、业界发展状况,定期进行市场预测及情报分析,为公司决策提供依据;

       　6.跟进及维护市场资源合作关系,积极寻求市场推广资源,寻找合作切入点,拓展合作渠道;

       　7.建立完善市场部工作流程以及制度规范,对市场部团队进行有效管理,并制定业绩考核指标;

       　8.建立良好的沟通机制,包括项目跨部门以及与总部的沟通及时无延误;

       　9.完成领导安排的其他工作。

任职要求 :

       　1.本科及以上学历,市场营销、工商管理、房地产、新闻学、广告学等相关专业;

       　2.七年以上工作经验,三年以上商业地产市场策划及管理经验;

       　3.工作认真,执行力、责任感强、团队协作能力、沟通能力强;

       　4.熟悉商业地产开发流程,具备前期筹开阶段、运营阶段推广策划能力或经验,较强的创新思维及策划能力,对合作伙伴有较强的把控能力,出色的问题解决能力。

       　市场推广部总监岗位

市场推广推广岗位职责9

职责：

       　1.负责公司海外市场线上线下推广项目，通过Google、ads、Facebook等海外主要渠道推广公司产品;

       　2.熟悉海外社交市场，对接海外第三方推广渠道，精准定位广告投放人群，提升海外流量质量;

       　3.了解推广当地市场，能够协调和支持海外分公司市场推广工作;

       　4.策划和优化各类有效的推广机制并快速执行;

       　5.不断进行活动和推广手段的优化。

任职资格：

       　1.本科及以上学历，有海外工作或留学经验，英语流利者优先考虑;

       　2.三年以上市场推广从业经验，有Facebook品牌账号市场推广工作经验者优先;

       　3.熟悉英文环境下的SEO，了解Google、ads和Facebook广告推广，有过海外渠道合作经验者优先;

       　4.优秀的业务理解能力与沟通能力，能跨部门合作沟通，对数据敏感，有责任心和抗压能力，积极进取，效果导向。

市场推广推广岗位职责10

工作职责 ：

       　*根据项目需求，制定海外发行计划和排期，组织开展各类市场活动，包括广告、公关、展会，线上营销，线下推广，跟进项目执行和推广效果；

       　*调研区域玩家需求，了解当地媒体和渠道，拓展与维护日本市场媒体和渠道关系，策划相应选题，选择合适的媒体和渠道投放宣传素材。

       　*理解产品调性，负责游戏产品当地的合作伙伴及资源拓展，为市场工作效果负责。

任职要求 ：

       　*本科以上学历，热爱游戏，精通日语，熟悉日本文化，同时具备中文语言能力者优先；

       　*1—3年以上营销推广相关工作经验，有日本当地广告公司、游戏行业、海外市场营销完整经验者优先；

       　*熟悉游戏行业海外市场的推广模式，能理解当地市场玩家特性，洞察玩家需求，依据产品特性及亮点制定相应推广计划；

       　*拥有一定数量的海外推广资源，并能持续性挖掘及拓展新的推广渠道；

       　*对海外各地区新闻文案风格熟悉，并能独立撰写各类稿件（产品新闻、活动新闻等）；

       　*良好的团队意识以及计划执行能力，勇于承担高强度的工作压力。

市场推广推广岗位职责11

       　职责

       　1、具有较强沟通能力及文字语言表达能力，工作责任心强，有良好的团队协作精神，熟悉各大网络媒体投放推广，有一定的品牌活动策划和执行经验，熟悉互联网推广技术，精通各网络营销渠道，手段和工具。独立完成推广方案制定和实施跟踪;

       　2、专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务;

       　3、协助上级管理、协调市场，跟踪并监察各项市场营销计划的执行;

       　4、协助对公司产品的市场调研活动;

       　5、负责公司的广告定期制作及宣传工作;

       　6、收集市场同行业信息，参与策划有关公司产品的发布、展会等活动。

       　任职资格

       　1、大专以上学历，营销、管理类专业为佳;

       　2、熟悉电商行业行业，有销售和管理经验者优先;

       　3、具备思维活跃、有积极进取的精神及接受挑战的性格;

       　4、为人诚实、正直，性格开朗、责任心强，擅长与人沟通;

       　5、有一定的组织协调能力，能承担和突破工作压力，是很好的时间管理者和自我任务驱动者。

市场推广推广岗位职责12

       　1、进行市场调研与分析，研究同行、业界发展状况，定期进行市场预测及情报分析，为公司决策提供依据

       　2、根据公司营销规划，建立完善公司的产品推广、品牌管理、市场调研、开拓活动等市场体系

       　3、制订公司的产品推广策略和市场开拓活动计划，跟进和落实公司产品的市场推广，提高公司产品的市场占有率，支持销售部门完成销售目标

       　4、负责公司大客户及相关合作伙伴的管理

岗位要求 ：

       　1、具备5年以上市场推广活动经验（金融科技、IT、云计算行业工作经验优先）。

       　2、靠谱，凡事有交待，有较强的执行力和条理性。

       　3、市场活动也是企业对外的窗口，我们希望你能够有较强的品牌意识和审美能力。

       　4、思维活跃、善于沟通、有良好的理解能力和学习能力，具备同理心。

       　5、扎实的文字功底，具备优秀的文案编辑、润色、组织、整理和撰写的能力；

       　6、具备全程落地项目进程的能力，保证项目和市场内容制作顺利落地执行

       　7、熟悉物流行业，具有优质的媒体资源，有互联网或物流行业同岗位工作经验优先

市场推广推广岗位职责13

岗位职责 :

       　1、受理及主动电话客户,能够及时发现客户问题并给到正确和满意的答复;

       　2、与客户建立良好的联系,熟悉及挖掘客户需求;

       　3、具备处理问题、安排进展、跟进进程,沟通及疑难问题服务的意识和能力,最大限度的提高客户满意度。

       　4、具备一定的销售能力,每月安排客户关爱怀活动,包括新车讲堂、车主活动等

       　5.客户关系管理部内部各

岗位要求

       　1.年龄25--35岁,有一定的客户服务工作经验。

       　2.能熟练使用办公自动化软件

       　3.具有良好沟通及协调能力,一定要有“客户为先”的服务精神。

市场推广推广岗位职责14

职责：

       　1、负责校区相关课程的推广，开拓并维护市场推广渠

       　2、根据学校整体市场营销计划，推动并完成校区销售指标;

       　3、负责校区内市场推广活动的策划和执行;

       　4、建设并管理市场团队，做好***及全职推广人员的招募、培训、管理和对外协调工作;

       　5、负责市场线下推广活动，配合校区做好其他地推、拉访、留单、派发等工作

       　6、负责组织***在商圈等场所进行单页派发、做带访等，以完成市场推广计划及市场的数据收集和分析;

任职资格：

       　1、中专以上学历，1年以上教育行业市场经验，熟悉教育市场者优先;

       　2、具有良好的组织能力、沟通能力、商务谈判能力，富有责任心和团队合作精神;

       　3、做事积极主动，能吃苦耐劳，有良好的营销职业道德和素质;

       　4、执行力强，愿意承担工作压力及接受挑战;

       　5、有一定的团队管理工作经验。

市场推广推广岗位职责15

职责描述 ：

       　1、熟悉Facebook/YouTube/自营网站操作；

       　2、与客户建立良好的联系，熟悉及挖掘客户需求；

       　3、语音通信（Whatsapp/电话/Facebook）联络潜在客户以达致基本客户了解及预约面谈；

       　4、针对公司现有的客户进行营销、跟踪、沟通及疑难问题的解决。

任职要求 ：

       　1、具备以“客户为中心”的服务精神；

       　2、性格要求沉稳、善于倾听、乐观、积极。粤语标准、流利，反应灵敏；

       　3、热爱工作，敬业、勤恳，乐于思考，具有自我发展的主观愿望和自我学习能力；

       　4、具备处理问题及一定的销售能力

       　5、对工作有高度的热情以及积极性，有良好的语言表达能力；

       　6、熟悉香港文化，会说标准粤语，略懂读写英文。

       　其他福利：公司总部在香港，肇庆属于分公司，入职后有专人帮助员工更快适应和熟悉公司环境。

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       非常高兴能与大家分享这些有关“seo推广员绩效考核指标”的信息。在今天的讨论中，我希望能帮助大家更全面地了解这个主题。感谢大家的参与和聆听，希望这些信息能对大家有所帮助。